E o óscar vai para…?

Se não podemos ir a Hollywood, que venha Hollywood até nós…

Às vezes, no dia-a-dia da Farmácia, andamos tão embrenhados na rotina e focados no que não temos, nos resultados que não surgem como queríamos, que nos esquecemos de agradecer o que temos e, sobretudo, de reconhecer quem temos.

Conhece alguém que não aprecie um Sorriso sincero, um Obrigado, um Parabéns?! E se pensar nos melhores, tem algum elemento da equipa que não goste de ser envolvido, referenciado como exemplo perante os outros ou chamado a novos desafios?!

Se queremos ter os melhores connosco, convém fazê-los sentir que os reconhecemos como tal, até porque precisamos que continuem sempre a evoluir e a contagiar outros…

Então, periodicamente, o que nos impede de ter os óscares da nossa Farmácia, de reconhecer e remunerar criativamente quem se distingue? Se não é com o “glamour” das estrelas de Hollywood, que seja com a simplicidade do que hoje conseguimos fazer, mas que seja mesmo!

Avaliar e medir o desempenho…

“Se uns fazem imenso balcão e outros só têm tarefas de back-office, não posso avaliar porque não é justo” – diziam-me esta semana numa das reuniões que mantive.
É curioso que ainda está muito impregnada a ideia na Farmácia de que quem vende é que conta, que são os que trabalham. Pois…
Definir um modelo de avaliação de desempenho passa por considerar um conjunto de critérios de avaliação (KPI’s ou indicadores de performance) de Equipa e Individuais. Os critérios a considerar serão fruto dos resultados que estamos a ter, do que estiver a correr menos bem face ao que pretendemos atingir e da maturidade da própria equipa. Há equipas em que podemos definir objectivos de vendas a cada elemento que está ao balcão, noutras isso seria estragar tudo e pôr cada um a olhar unicamente para o seu umbigo…

Comecemos pelo princípio: queremos avaliar o desempenho porquê? Exactamente, não é para nos dar mais trabalho, nem para controlar mais, é para correr atrás das pequenas melhorias de que precisamos hoje, mais do que nunca… Então, nada de ligar o “complicómetro”!
É sempre importante encontrarmos um equilíbrio de critérios de Equipa e Individuais, alinhados com a função de cada um. Quando falamos de objectivos de Equipa, haverá sempre alguém acima da média e outros que prejudicam esse desempenho médio. Quando desafiadas, as equipas tendem a crescer mais e, mesmo para aquele(s) elemento(s) em que está a pensar… sim, esse(s)… a bitola do comportamento tende a elevar-se um pouco. Há que criar um sentido de grupo, não lhe interessa ter uma ou duas estrelas, interessa-lhe que a equipa evolua no seu todo.

Temos e teremos sempre critérios mais objectivos, mensuráveis, cujo atingimento é expresso facilmente quando medimos os resultados. Disto são exemplos o objectivo de vendas de IVA 23, o valor médio de venda, a concentração dos genéricos de aposta, o coeficiente de erros de receituário, a redução do crédito concedido, o decréscimo das vendas suspensas, etc…

A par destes critérios surgirão outros, mais subjectivos, e que deverão ser sustentados em exemplos aquando das reuniões individuais de feedback periódico. Imagine os critérios Flexibilidade/Disponibilidade e Contributo com sugestões e ideias, que não são tangíveis. Mas quando alguém não está disponível ou não gera ideia nenhuma nós sabemos perfeitamente quem são… Tome nota dessas situações para, por exemplo a cada trimestre no caso de uma avaliação trimestral, as poder revisitar com o colaborador e explicar a sua avaliação.

Avaliar e dar feedback do desempenho não é mais do que fazer coaching sobre os aspectos de melhoria, por isso vamos tentar não passar a reunião a “dar na cabeça” do colaborador… é importante constatar o que não está bem e, a partir daí, ajudar a identificar um caminho melhor para percorrer! Muito mais eficaz do que falar sobre o que não fazer, é dizer o que fazer e como, é mostrar o caminho.

E, já agora, quando eles atingirem quase, quase… não se entusiasme. A partir do momento em que premeia um quase, sabe o que esperarão da próxima vez, não sabe?!

Estará a pensar: E os melhores? Os que superam, os que excedem as expectativas? Como os recompenso, se não posso fazer omeletes sem ovos?!
Se premiar já não pode ser o que era (até porque nós pagamos pelos prémios que damos e eles recebem pouquíssimo), parece que é chegada a altura de aplicar a nossa criatividade.

Remunerar criativamente…

São hoje muitas as empresas que têm o seu modelo de avaliação de desempenho suspenso, porque não têm dinheiro para premiar os seus colaboradores.
É verdade que para além da remuneração fixa – pack salarial, abono para falhas, seguro saúde – muitos já têm componente variável – comissões sobre as vendas. A estas pessoas fica hoje difícil acrescer bónus ou prémios, se pensarmos que o volume de negócios da Farmácia não aumenta e/ou que nem sempre conseguimos negociar com os Fornecedores incentivos às equipas.
Habituados hoje a fazer mais com menos… o que nos impede de fazer mais, com mais criatividade?

Hoje fala-se de remuneração aspiracional e de remuneração motivacional. Não é o salário que faz a diferença na motivação das nossas pessoas; se elas não estiverem envolvidas e comprometidas, isso sim, vão questionar as componentes da remuneração tradicional…

Falarmos de remuneração aspiracional é ajudar a preparar para o nível seguinte! É pensarmos nas componentes de formação, de coaching, de promover talentos apoiando mestrados, pós-graduações (os melhores, temos que andar com eles ao colo…), de envolver em projectos transversais.

A remuneração motivacional, por seu turno, compreende as vertentes da comunicação, dos programas que envolvam toda a equipa, do intervir na Comunidade. Nesse sentido, falamos da Comunicação interna e externa (placard, mailings, newsletter, dinamização do Facebook, etc.), de projectos que dêem continuidade a ideias que se destacam e, emocionalmente muito intensas e envolventes, as acções de responsabilidade social.
Posso não ter dinheiro para pagar as horas extra ou os 150 euros de prémio trimestral de outros tempos, mas, se a estrutura da minha equipa o permitir, o que me impede de conceder duas ou três horas por semana a alguém que exceda os objectivos para fazer voluntariado?

Às vezes faz-nos falta acreditar, falta parar e equacionar outras possibilidades…
E se ousasse outros óscares? E se?!…