Será que há alguém que não goste de ser reconhecido pelo seu trabalho? E será que há alguém que não goste de premiar e felicitar os outros pelos bons resultados?
Em semana de Óscares, o que nos impede de refletir sobre a cultura de sucesso que podemos incutir no trabalho diário da Farmácia e de criar um mecanismo sistemático para reconhecer quem se supera e se destaca?!
No dia a dia da Farmácia, andamos tão embrenhados na rotina e insatisfeitos com o que não temos ou não atingimos, que nos esquecemos de marcar os momentos bons, de agradecer o que conquistamos e, sobretudo, de reconhecer quem temos.
É verdade que há pessoas que lidam de forma desconfortável com elogios, mas será que existe alguém que não aprecie um Obrigado ou que lhe deem os Parabéns por determinada conquista? Será que há alguém que não goste de ser exemplo perante os colegas ou desafiado a participar num projeto inovador?
Se queremos ter na Equipa os melhores talentos, convém reconhecê-los como tal, até porque precisamos que continuem sempre a evoluir, a superar-se e a contagiar outros.
Então, periodicamente, o que nos impede de ter os óscares da nossa Farmácia, de reconhecer e remunerar criativamente quem se distingue? Se não é com o glamour das estrelas de Hollywood, que seja com a simplicidade do que hoje conseguimos fazer, mas que seja especial…
Coaching para o desempenho…
Por vezes ainda encontramos em determinadas Farmácias a ideia de que quem vende é que traz os resultados. Pois… não queiram experimentam um back-office que não funcione!
Gerir e avaliar o desempenho passa por ter as funções definidas, com responsabilidades claras, e por definir um modelo de avaliação que englobe um conjunto de critérios de avaliação (KPI’s ou indicadores de performance), de Equipa e Individuais, que reflitam as competências Pessoais, Técnicas e Comerciais desejáveis.
Os critérios a considerar serão fruto dos resultados que estamos a ter, do que estiver a correr menos bem face ao que pretendemos atingir e da maturidade da própria equipa. Há equipas em que podemos definir objetivos de vendas a cada elemento que está ao balcão, noutras isso seria estragar tudo e pôr cada um a olhar unicamente para o seu umbigo…
Comecemos por questionar porque queremos avaliar o desempenho na nossa Farmácia? Exatamente, não é para nos dar mais trabalho, nem para controlar mais, é para correr atrás das pequenas melhorias de que precisamos hoje, mais do que nunca…
É sempre importante encontrarmos um equilíbrio de critérios de Equipa e Individuais, alinhados com as funções de cada um. Quando falamos de objetivos de Equipa, haverá sempre alguém acima da média e outros que prejudicam esse desempenho médio. Quando desafiadas, as equipas tendem a crescer mais e, mesmo para aquele(s) elemento(s) em que está a pensar… sim, esse(s)… a bitola do comportamento tende a elevar-se um pouco. Há que criar um sentido de grupo, não lhe interessa ter uma ou duas estrelas, interessa-lhe que a equipa evolua no seu todo.
Temos e teremos sempre critérios mais objetivos, mensuráveis, cujo atingimento é expresso facilmente quando extraímos a informação de gestão e medimos os resultados. Disto são exemplos o valor médio de venda, a rentabilidade dos genéricos, a margem bruta ou o peso dos produtos de venda livre no total de vendas de cada um.
A par com estes critérios, surgirão outros, mais subjetivos e que deverão ser sustentados em exemplos aquando das reuniões individuais de feedback. Imagine os critérios “Alinhamento com a Gestão / Direção Técnica” ou “Contributo com sugestões e ideias”, que não são tangíveis. Mas quando alguém não está alinhado com o caminho traçado ou não gera ideia nenhuma, dificilmente essa pessoa estará em rota ou será crítica e inovadora… Tome nota dessas situações para, por exemplo a cada trimestre no caso de uma avaliação trimestral, as poder revisitar com o colaborador e explicar a sua avaliação.
Avaliar e dar feedback em torno do desempenho não é mais do que fazer coaching sobre os aspetos de melhoria, por isso vamos tentar não passar a reunião a “dar na cabeça” do colaborador… é importante constatar o que não está bem e, a partir daí, ajudar a identificar um caminho melhor para percorrer! Muito mais eficaz do que falar sobre o que não fazer, é dizer o que esperamos do colaborador e ajudar a pensar o caminho para lá chegar.
E, já agora, quando alguém atingir quase, quase… não se entusiasme. A partir do momento em que premeia um quase, baixamos a exigência com o resultado.
Estará a pensar, e os melhores, os que se superam, os que excedem as expetativas, como premiar?
Remunerar criativamente…
Nem sempre conseguimos atribuir ao prémio o valor que gostaríamos, mas sabemos que é determinante que o prémio seja valioso para quem o recebe…
É verdade que para além da remuneração fixa – pack salarial, abono para falhas, seguro de saúde – muitos já têm componente variável – incentivos ou comissões sobre os MNSRM e PSBE vendidos. A estas pessoas fica hoje difícil acrescer bónus ou prémios…
Mas se os últimos anos nos desafiaram a fazer mais com menos, o que nos impede de fazer mais com mais criatividade?
Falamos de remuneração aspiracional e de remuneração motivacional. Não é apenas o salário que faz a diferença na motivação das nossas pessoas, se elas não estiverem envolvidas e comprometidas, isso sim, vão questionar as componentes da remuneração tradicional…
Pensar na remuneração aspiracional é ajudar a preparar o nível seguinte! É pensarmos nas componentes de formação, de coaching, de promover talentos apoiando áreas de formação e enriquecimento específicas (temos de continuar a potenciar e desenvolver talentos…), de envolver em projetos transversais.
A remuneração motivacional, por seu turno, compreende as vertentes da comunicação, dos programas que envolvam toda a equipa, do intervir na Comunidade e do dar tempo livre. Nesse sentido, falamos de meias folgas ou folgas suplementares, de implementar projetos que deem continuidade a ideias que se destacam ou da participação em ações de responsabilidade social.
Posso não ter dinheiro para pagar o valor monetário dos prémios suplementares de outros tempos, mas, se a dimensão da equipa o permitir, o que me impede de conceder duas ou três horas por semana a alguém que exceda os objetivos para fazer voluntariado?
Às vezes faz-nos falta acreditar e parar, para equacionar outras possibilidades…
Vamos aos nossos Óscares?!
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