E se entregasse Óscares na Farmácia?

Se não podemos ir a Hollywood, que venha Hollywood até nós…

Às vezes, no dia a dia da Farmácia, andamos tão embrenhados na rotina e focados no que não temos, nos resultados que não surgem como queríamos nestes tempos desafiantes, que nos esquecemos de agradecer o que conquistamos e, sobretudo, de reconhecer quem temos.
Conhece alguém que não aprecie um Sorriso sincero, um Obrigado ou um Parabéns?! E se pensar nos melhores, tem algum elemento da equipa que não goste de ser envolvido, referenciado como exemplo perante os outros ou chamado a novos desafios?!
Se queremos ter os melhores connosco, convém fazê-los sentir que os reconhecemos como tal, até porque precisamos que continuem sempre a evoluir, a superar-se e a contagiar outros…
Então, periodicamente, o que nos impede de ter os óscares da nossa Farmácia, de reconhecer e remunerar criativamente quem se distingue? Se não é com o “glamour” das estrelas de Hollywood, que seja com a simplicidade do que hoje conseguimos fazer, mas que seja mesmo!

Avaliar e medir o desempenho…
“Se uns fazem sobretudo balcão e há elementos só com tarefas de back-office, não posso avaliar porque não seria justo” – comentaram-me recentemente numa reunião.
É curioso que ainda está muito impregnada a ideia na Farmácia de que quem vende é que conta e que são esses elementos que trazem os resultados. Pois…
Definir um modelo de avaliação de desempenho passa por considerar um conjunto de critérios de avaliação (KPI’s ou indicadores de performance) de Equipa e Individuais, que reflitam as competências Pessoais, Técnicas e Comerciais.
Os critérios a considerar serão fruto dos resultados que estamos a ter, do que estiver a correr menos bem face ao que pretendemos atingir e da maturidade da própria equipa. Há equipas em que podemos definir objetivos de vendas a cada elemento que está ao balcão, noutras isso seria estragar tudo e pôr cada um a olhar unicamente para o seu umbigo…
Comecemos pelo princípio, porque queremos avaliar o desempenho na nossa Farmácia? Exatamente, não é para nos dar mais trabalho, nem para controlar mais, é para correr atrás das pequenas melhorias de que precisamos hoje, mais do que nunca… Então, nada de ligar o “complicómetro”!
É sempre importante encontrarmos um equilíbrio de critérios de Equipa e Individuais, alinhados com as funções de cada um. Quando falamos de objetivos de Equipa, haverá sempre alguém acima da média e outros que prejudicam esse desempenho médio. Quando desafiadas, as equipas tendem a crescer mais e, mesmo para aquele(s) elemento(s) em que está a pensar… sim, esse(s)… a bitola do comportamento tende a elevar-se um pouco. Há que criar um sentido de grupo, não lhe interessa ter uma ou duas estrelas, interessa-lhe que a equipa evolua no seu todo.
Temos e teremos sempre critérios mais objetivos, mensuráveis, cujo atingimento é expresso facilmente quando extraímos a informação de gestão e medimos os resultados. Disto são exemplos o valor médio de venda, a rentabilidade dos genéricos, a margem bruta ou o objetivo de vendas de IVA 23.
A par com estes critérios, surgirão outros, mais subjetivos e que deverão ser sustentados em exemplos aquando das reuniões individuais de feedback periódico. Imagine os critérios Flexibilidade/Disponibilidade e Contributo com sugestões e ideias, que não são tangíveis. Mas quando alguém não está disponível ou não gera ideia nenhuma nós sabemos perfeitamente quem são… Tome nota dessas situações para, por exemplo a cada trimestre no caso de uma avaliação trimestral, as poder revisitar com o colaborador e explicar a sua avaliação.
Avaliar e dar feedback do desempenho não é mais do que fazer coaching sobre os aspetos de melhoria, por isso vamos tentar não passar a reunião a “dar na cabeça” do colaborador… é importante constatar o que não está bem e, a partir daí, ajudar a identificar um caminho melhor para percorrer! Muito mais eficaz do que falar sobre o que não fazer, é dizer o que esperamos do colaborador e ajudar a pensar o caminho para lá chegar.
E, já agora, quando eles atingirem quase, quase… não se entusiasme. A partir do momento em que premeia um quase, sabe o que vão esperar da próxima vez, não sabe?!
Estará a pensar, e os melhores, os que se superam, os que excedem as expectativas, como os recompenso, se não posso fazer omeletes sem ovos?!
Se premiar já não pode ser o que era (até porque nós pagamos pelos prémios que damos e eles recebem pouquíssimo), parece que é chegada a altura de aplicar a nossa criatividade.

Remunerar criativamente…
São hoje algumas as empresas que têm o seu modelo de avaliação de desempenho suspenso, porque não têm fundo de maneio para premiar os seus colaboradores.
É verdade que para além da remuneração fixa – pack salarial, abono para falhas, seguro saúde – muitos já têm componente variável – incentivos ou comissões sobre os produtos de venda livre vendidos. A estas pessoas fica hoje difícil acrescer bónus ou prémios, se pensarmos que o volume de negócios da Farmácia não aumenta e/ou que nem sempre conseguimos negociar com os Fornecedores incentivos às equipas.
Habituados hoje a fazer mais com menos… o que nos impede de fazer mais, com mais criatividade?
Falamos de remuneração aspiracional e de remuneração motivacional. Não é apenas o salário que faz a diferença na motivação das nossas pessoas, se elas não estiverem envolvidas e comprometidas, isso sim, vão questionar as componentes da remuneração tradicional…
Pensar na remuneração aspiracional é ajudar a preparar o nível seguinte! É pensarmos nas componentes de formação, de coaching, de promover talentos apoiando mestrados, pós-graduações (temos que potenciar e desenvolver talentos…), de envolver em projetos transversais.
A remuneração motivacional, por seu turno, compreende as vertentes da comunicação, dos programas que envolvam toda a equipa, do intervir na Comunidade e do dar tempo livre. Nesse sentido, falamos de meias folgas ou folgas suplementares, de implementar projetos que deem continuidade a ideias que se destacam e, emocionalmente muito intensas e envolventes, das ações de responsabilidade social.
Posso não ter dinheiro para pagar o valor monetário dos prémios suplementares de outros tempos, mas, se a estrutura da equipa o permitir, o que me impede de conceder duas ou três horas por semana a alguém que exceda os objetivos para fazer voluntariado?
Às vezes faz-nos falta acreditar, parar e equacionar outras possibilidades…
Vamos ousar celebrar os nossos Óscares?